Gesetzlicher Urlaubsanspruch - Das müssen Sie zum Urlaub wissen
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Urlaubsanspruch Teilzeit

Gesetzlicher Urlaubsanspruch

Das sollten Sie zum gesetzlichen Urlaubsanspruch wissen

Egal, ob Sie einen unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrag haben, einer Teilzeitbeschäftigung oder einer geringfügigen Beschäftigung (400-Euro-Job) nachgehen oder eine Ausbildung machen. Sie haben einen gesetzlichen Urlaubsanspruch.

Gesetzlicher (Mindest-)Urlaubsanspruch bei Vollzeit

Jeder Arbeitnehmer hat im Kalenderjahr einen bezahlten gesetzlichen Urlaubsanspruch von mindestens 24 Werktagen. Geregelt ist dies im Bundesurlaubsgesetz (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG). Da nach dem Gesetz der Samstag als Werktag zählt und heutzutage in der Regel nur an fünf Tagen in der Woche gearbeitet wird, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Arbeitstage (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 27.1.1987, 8 AZR 579/84).

Vertraglicher Zusatzurlaub

Viele Arbeitgeber gewähren aber im Arbeitsvertrag freiwillig einen zusätzlichen Urlaubsanspruch. Für diesen Zusatzurlaub kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen treffen. Hat er im Arbeitsvertrag jedoch nicht zwischen gesetzlichem Urlaubsanspruch und vertraglichen Zusatzurlaub unterschieden, gilt das Bundesurlaubsgesetz für den gesamten Urlaubsanspruch.

Urlaubsanspruch bei Teilzeit

Fehler bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs passieren Arbeitgeber häufig dann, wenn Sie in Teilzeit an weniger als 5 Tagen in der Woche oder im Schichtsystem arbeiten. Der Urlaubsanspruch ist dann ins Verhältnis zu setzen. Der gesetzliche Urlaubsanspruch berechnet sich dann wie folgt:

24 Werktage : 6 Werktage x Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage = Urlaubstage

Beispiel

In Ihrem Betrieb erhalten Vollzeitmitarbeiter bei einer Fünf-Tage-Woche laut Arbeitsvertrag 30 Tage Urlaub (6 Wochen). Als Teilzeitmitarbeiter erhalten Sie ebenfalls diese 6 Wochen. Abhängig von der Anzahl Ihrer Arbeitstage in der Woche ist Ihr individueller Urlaubsanspruch umzurechnen:
bei 4 Arbeitstagen in Woche: 30 : 5 x 4 = 24 Urlaubstage
bei 3 Arbeitstagen in der Woche: 30 : 5 x 3 = 18 Urlaubstage
bei 2 Arbeitstagen in der Woche: 30 : 5 x 2 = 12 Urlaubstage
bei 1 Arbeitstag in der Woche: 30 : 5 x 1 = 6 Urlaubstage


Wenn Sie im Laufe eines Kalenderjahres von Vollzeit zu Teilzeit wechseln, ist Ihr Urlaubsanspruch in Teilzeit anteilig zu berechnen. Hier finden Sie weitere Informationen zum Urlaubsanspruch bei Teilzeit.

Urlaub im ersten Jahr

Wenn Sie Ihren Job anfangen, gilt zunächst eine sechsmonatige Wartefrist, bis Sie den vollen Jahresurlaub erwerben.

Beispiel
Wenn das Arbeitsverhältnis zum 1.6.2017 begonnen hat, ist die Wartefrist am 31.11.2017 abgelaufen. Das heißt, Sie bekommen für das laufende Kalenderjahr noch den vollen gesetzlichen Mindest-Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen. Für einen etwaigen vertraglichen Zusatzurlaub kann Ihr Arbeitgeber jedoch regeln, dass Sie nur 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat erhalten.

Anrechnung von Urlaub aus dem vorhergehenden Arbeitsverhältnis

Wenn Sie den Job im laufenden Kalenderjahr wechseln, müssen Sie sich allerdings Ihren Urlaub aus dem vorhergehenden Arbeitsverhältnis anrechnen lassen (§ 6 Bundesurlaubsgesetz). Hierzu muss Ihnen Ihr alter Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung ausstellen.

Wenn Sie beispielsweise bis zum 31.05.2017 bei dem früheren Arbeitgeber gearbeitet haben, haben Sie für die fünf Monate einen Urlaubsanspruch von 5/12 Ihres Jahresurlaubs erworben, also (20 : 12 x 5 =) 8,33 Urlaubstage. Diese Urlaubstage müssen Sie sich auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch, den Sie bei Ihren neuen Arbeitgeber erwerben, anrechnen lassen. Damit reduziert sich Ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis von 20 auf 11,67 Urlaubstage.

Die Anrechnung des vorherigen Urlaubs betrifft jedoch nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Einen etwaigen vertraglichen Zusatzurlaub aus Ihrem alten Arbeitsverhältnis müssen Sie sich nicht anrechnen lassen, sofern im neuen Arbeitsvertrag nichts Abweichendes geregelt ist (vgl. Erfurter Kommentar: § 6 Rdn. 2 BUrlG). Im neuen Arbeitsverhältnis erhalten somit zusätzlich zum Mindesturlaub (im Beispiel 11,67 Urlaubstage) einen etwaigen freiwilligen Zusatzurlaub. In vielen Arbeitsverträgen ist diesbezüglich geregelt, dass dieser nur anteilig (also 1/12) für jeden vollen Beschäftigungsmonat erworben mit.

Die Anrechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs gilt aber nur, wenn Ihnen der frühere Arbeitgeber diese Urlaubstage auch tatsächlich gewährt oder abgegolten hat. Wenn nicht, besteht bei Ihrem neuen Arbeitgeber der Urlaubsanspruch ungeschmälert. Urlaubsansprüche, die noch aus dem Vorjahr stammen, sind nicht anzurechnen.

Die Anrechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfolgt auch nur bei einem Jobwechsel. Wenn Sie vorher arbeitslos waren und somit gar keinen Urlaub in Anspruch genommen haben, besteht nach Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist der volle Urlaubsanspruch bei dem neuen Arbeitgeber.

Arbeitgeber muss Ihren Urlaubswunsch berücksichtigen

Ihr Arbeitgeber ist in jedem Fall nicht frei, wann er Ihnen den Urlaub gewährt. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 1 BUrlG die Wünsche des Arbeitnehmers bei der Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen. Ein Leistungsverweigerungsrecht besteht nach § 7 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 2 BUrlG nur, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Für das Vorliegen solcher dringenden betrieblichen Gründe ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet. Dabei sind die zugrunde liegenden Tatsachen im Streitfall näher darzulegen. Allein die Wiedergabe des Gesetzestexts reicht insoweit nicht aus. An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe sind erhebliche Anforderungen zu stellen, wie der Begriff „dringend“ verdeutlicht. Die entgegenstehenden betrieblichen Belange müssen daher von erheblichen Gewicht sein (vgl. BAG, Urteil v. 05.06.2007, 9 AZR 82/07).

Dringende betriebliche Belange liegen somit nicht bereits dann vor, wenn personelle Engpässe oder sonstige Störungen des Betriebsablaufs zu besorgen sind. Dem Arbeitgeber ist es vielmehr zuzumuten, die regelmäßig durch Urlaub zu erwartenden Engpässe einzukalkulieren und dementsprechend Personal vorzuhalten (ArbG Iserlohn, Urteil v. 28.11.2008, 1 Ga 30/08). Dringend sind daher betriebliche Belange nur dann, wenn nicht vorhersehbare Umstände (z.B. Krankheit) zu Personalmangel führen und dem Arbeitgeber eine zusätzliche Belastung durch urlaubsbedingte Ausfälle nicht zugemutet werden kann (ArbG Iserlohn a.a.O.).

Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer rechtfertigen eine Leistungsverweigerung des Arbeitgebers nur, wenn aus betrieblichen Gründen nicht jeder Urlaubswunsch erfüllt werden kann (LAG Köln, Urteil v. 08.07.2015, 11 SaGa 11/15). Insofern müssen auch bei mehreren Urlaubsanträgen zunächst betriebliche Gründe vorliegen. Erst wenn aus betrieblichen Gründen ein oder mehrere Urlaubsanträge zurückgewiesen werden müssen, hat der Arbeitgeber eine Abwägung unter sozialen Gesichtspunkten vorzunehmen. Allein die Tatsache, dass mehrere Urlaubsanträge vorliegen, stellt keinen betrieblichen Grund dar. Die Störung durch mehrere abwesende Mitarbeiter tritt regelmäßig ein, sobald ein Mitarbeiter fehlt und kann ebenfalls durch entsprechenden Vorhalt von Personal aufgefangen werden (ArbG Nürnberg, Urteil v. 19.07.2007, 8 Ga 39/07; ArbG Kaiserslautern, Urteil v. 29.06.2006, 2 Ca 582/06).

Auch die pauschale Begründung des Arbeitgebers, dass in dem gewünschten Zeitraum die umsatzstarke Zeit beginnt, reicht nicht aus (ArbG Nürnberg, Urteil v. 19.07.2007, 8 Ga 39/07).

Sollten keine dringenden betrieblichen Gründe gegen Ihren beantragten Urlaub sprechen, muss Ihnen Ihr Arbeitgeber Ihnen den beantragten Urlaub gewähren. Je früher Sie den Urlaub beantragen, desto schwieriger dürfte es für Ihren Arbeitgeber sein, dringende betriebliche Gründe dagegen anzuführen.

Im Fall der Ablehnung des Urlaubsantrags dürfen Sie Ihren Urlaub jedoch nicht eigenmächtig antreten, sondern müssen diesen notfalls gerichtlich durchsetzen. In dringenden Fällen können Sie eine einstweilige Verfügung vor dem Arbeitsgericht beantragen, um Ihren Urlaubsanspruch vorläufig durchzusetzen.

Achtung
Sie müssen Ihren vollen Urlaubsanspruch immer rechtzeitig vor dem 31.12. eines jeden Jahres beantragen. Wenn Sie ihn nicht nehmen, verfällt er zum 31.12. eines Kalenderjahres. Der Resturlaub wird nicht automatisch auf das nächstes Jahr übertragen, auch wenn viele Arbeitgeber das in der Praxis so handhaben. Nur wenn Sie den Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen, etwa wegen einer Krankheit, nicht nehmen konnten, kann der Urlaub auf das Folgejahr bis zum 31.3. übertragen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG). Da Sie als Arbeitnehmer in der Beweislast sind, dass Sie den Urlaub wegen betrieblicher oder Gründe nicht nehmen konnten, sollten Ihren Urlaubsantrag und die Ablehnung Ihres Arbeitgebers aufbewahren.

Urlaub bei Krankheit

Sollten Sie längere Zeit krank werden, so dass Sie auch bis zum 31.3. des Folgejahres Ihren Urlaub nicht nehmen können, verfällt Ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch nicht. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass die Regelung gegen EU-Recht verstößt (EuGH, Urteil v. 21.1.2009, C-3). Damit verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch nach deutschem Arbeitsrecht bei einer Langzeiterkrankung nicht mehr zum 31.3 des Folgejahres.

Sollten Sie Ihr Arbeitsverhältnis nach langer Krankheit fortsetzen, können Sie Ihren gesetzlichen Urlaubsanspruch für die Zeit der Krankheit auch noch nach dem 31.3. nehmen (BAG, Urteil v. 24.3.2009, 9 AZR 983/07). Allerdings verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch dann zum 31.3. des nachfolgenden Folgejahres, also nach spätestens 15 Monaten.

Sollten Sie nach langer Krankheit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, muss Ihr Arbeitgeber den gesamten, noch nicht verfallenen Urlaubsanspruch abgelten.

Für den freiwilligen Zusatzurlaub kann Ihr Arbeitgeber jedoch eine abweichende Regelung im Arbeitsvertrag treffen. Trifft er keine abweichende Regelung, gelten die Regeln für den gesetzlichen Mindesturlaub auch für den vertraglichen Zusatzurlaub.

Ihr Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag auch regeln, dass Sie zunächst Ihren gesetzlichen Mindesturlaub und dann erst den Zusatzurlaub zu nehmen. Achten Sie daher darauf, dass Sie im Kalenderjahr Ihren Urlaub vollständig beantragen.

Urlaub bei Kündigung

Wenn Sie eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten oder Sie selbst gekündigt haben, hängt der Urlaubsanspruch davon ab, zu wann Sie aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden:

Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte

Wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 30.06. eines Jahres beendet wird, erhalten Sie für jeden vollen Beschäftigungsmonat des Jahres nur 1/12 des Jahresurlaubs.

Beispiel
Arbeitsverhältnis endet am 31.05.
Sie erhalten 5/12 des gesetzlichen Mindesturlaubs: 20 : 12 Monate x 5 Monate = 8,33 Urlaubstage

Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte

Scheiden Sie hingegen nach dem 30.06., in der zweiten Jahreshälfte, aus dem Arbeitsverhältnis aus, behalten Sie Ihren vollen gesetzlichen Jahres-Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen (bei einer Fünf-Tage-Woche).

Beispiel
Arbeitsverhältnis endet am 30.09.
Sie erhalten nicht 9/12 des gesetzlichen Mindesturlaubs, sondern die vollen 20 Tage gesetzlichen Mindesturlaub.

Für den freiwilligen Zusatzurlaub kann Ihr Arbeitgeber im Arbeitsvertrag jedoch etwas Abweichendes regeln. Solche Regelungen sind jedoch nicht immer wirksam. In der Praxis erlebe ich es immer wieder, dass Arbeitgeber den Urlaubsanspruch bei Kündigung falsch berechnen.

Urlaubsabgeltungsanspruch

Können Sie Ihren restlichen Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen, muss Ihnen Ihr Arbeitgeber den Urlaub abgelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Urlaubsabgeltungsanspruch berechnet sich nach Ihrem Einkommen, das Sie in den letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden erzielt haben. Wenn Sie ein gleichbleibendes Monatsgehalt erhalten, können Sie folgende Formel verwenden:

Formel:
Brutto-Monatsgehalt x 3 Monate (=13 Wochen) : 65 Arbeitstage (13 Wochen x 5 Tage) = Arbeitsentgelt pro Tag x restliche Urlaubstage = Urlaubsabgeltung

Urlaubsanspruch im Mutterschutz und während der Elternzeit

Hier finden Sie weitere Informationen zum Urlaubsanspruch bei Elternzeit und im Mutterschutz.

SEBASTIAN TRABHARDT

Anwalt für Arbeitsrecht

gesetzlicher Urlaubsanspruch Rechtsanwalt-Trabhardt-Anwalt Arbeitsrecht Hamburg

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