Freistellung ohne Kündigung – was Sie JETZT tun können

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Freistellung ohne Kuendigung

Freistellung ohne Kündigung – was Sie JETZT tun können

Sofortige Freistellung von derArbeit

 

Ihr Chef hat Ihnen mitgeteilt, dass sie mit sofortiger Wirkung von der Arbeit freigestellt sind, ohne jedoch eine Kündigung auszusprechen? Dann will er sich wahrscheinlich von Ihnen trennen und verspricht Ihnen, eine faire Lösung zu finden. So oder so ähnlich geht es vielen Fach- und Führungskräften, wenn der Arbeitgeber eine Freistellung ohne Kündigung ausspricht. 

Doch die angeblich faire Lösung ist eine sofortige Freistellung und sieht erst einmal so aus:  Sie müssen Ihre Sachen packen, den Laptop, Schlüssel und den Dienstwagen abgeben. Sie werden von allen Kommunikationskanälen abgekoppelt, und bereits geplante Kundentermine abgesagt. Dies kommt einem wie bei einer Verhaftung vor, obwohl Sie sich nichts zu schulden kommen lassen haben.

Oberärztin wurden Verantwortung unf Kompetenzen entzogen


So erging es einer Oberärztin an der Uniklinik Lübeck. Als der neue Chefarzt an die Klinik kam, wurden der Oberärztin zunächst Kompetenzen und Verantwortung entzogen bis sie dann schließlich ein Schreiben mit einer unwiderruflichen Freistellung von der Arbeit erhielt. Eine Kündigung wurde nicht ausgesprochen. Die Klinik wollte mit der Freistellung vielmehr Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag erreichen, da keine Gründe für eine Kündigung vorlagen. Die Oberärztin musste ihren Mitarbeiterausweis, Zugangskarte, Laptop, Datenträger, Visitenkarten zurückgeben. Auch ihr E-Mail-Account wurde gekappt. 

Gegen die Freistellung ohne Kündigung können Sie sich wehren.


Die Oberärztin wehrte sich gegen die Freistellung und erwirkte eine einstweilige Verfügung gegen die Uniklinik mit dem Ziel der Beschäftigung. Sie bekam in zwei Instanzen Recht. Die Richter des LAG Schleswig Holstein sprachen klare Worte: 

Die Freistellung von der Arbeit, um Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag zu erzwingen ist rechtsmissbräuchlich und nicht schutzwürdig. Kein Arbeitnehmer ist rechtlich verpflichtet, Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag zu führen. Die Uniklinik habe die Oberärztin mit der Freistellung von der Arbeit und der damit einhergehenden Trennung vom System und EDV-Zugängen „unsichtbar“ gemacht. Sie war für andere nicht mehr existent. Ein solches Vorgehen ist nicht schutzwürdig. 

(LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 06.02.2020, 3 SaGa 7 öD/19

 

Was Sie jetzt gegen die Freistellung ohne Kündigung tun können:


1. Freistellung widersprechen


Eine Freistellung von der Arbeit ist gegen Ihren Willen nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn sachliche Gründe für eine Freistellung vorliegen. Der Freistellung ohne Kündigung sollten Sie daher sofort schriftlich widersprechen, damit Ihnen später nicht vorgehalten wird, sie wären mit der Freistellung einverstanden gewesen.

Lassen Sie sich am besten die Freistellung von der Arbeit zuvor noch einmal schriftlich bestätigen, falls Sie nur mündlich nach Hause geschickt wurden und keine Zeugen dafür haben.

Erfolgte die Freistellung ohne Kündigung, um Verhandlung zu einem Aufhebungsvertrag zu erzwingen, ist dies rechtsmissbräuchlich (LAG Schleswig-Holstein, 3 SaGa 7 öD/19). Kein Arbeitnehmer ist rechtlich verpflichtet, Verhandlungen über die Aufhebung und Abwicklung seines Arbeitsverhältnisses durchzuführen. Die Vertragsfreiheit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfasst – jedenfalls im Grundsatz – auch das Recht, Verträge nicht abzuschließen (BAG, Urteil v. 23.06.2009, 2 AZR 606/08).

Selbst wenn Ihr Arbeitgeber einwendet, Ihr Arbeitsplatz würde wegfallen, kann er von Ihnen nicht verlangen, dass Sie sich intern auf eine neue Stelle bewerben müssen. Vielmehr muss Ihr Arbeitgeber Ihnen eine geeignete Stelle anbieten (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 30.05.2017, 2 Sa 249/16). Anderenfalls stellt er damit sein Organisationsinteresse bewusst über Ihren Beschäftigungsanspruch und nimmt hierbei billigend in Kauf, dass Ihr Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt wird. Er muss Ihnen dann gegebenenfalls eine Geldentschädigung zahlen (siehe unter 4.).

2. Anspruch auf Beschäftigung geltend machen


Zusammen mit einem spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht sollen Sie Ihren Beschäftigungsanspruch gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend machen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, im Rahmen seines Arbeitsvertrages beschäftigt zu werden (BAG, Urteil v. 19.08.1976, 3 AZR 173/75). Das Bundesarbeitsgericht führte aus:

Der Arbeitnehmer wird in seiner Entfaltung seiner Persönlichkeit gehindert, wenn er im bestehenden Arbeitsverhältnis daran gehindert wird, sich weiter beruflich zu betätigen, sich seine beruflichen Fähigkeiten zu erhalten und fortzubilden. Dies gelte insbesondere bei leitenden Angestellten oder anderen Arbeitnehmern mit besonders bedeutsamen Aufgaben, da gerade bei einer langen Freistellung von der Arbeit der Eindruck hervorgerufen werde, dass die bisherigen Leistungen so minderwertig seien, dass der Arbeitgeber lieber Geld aufwende als die Leistung in Empfang zu nehmen.

Deshalb kann der Arbeitgeber, den Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis nur für vorübergehende Zeit unter Fortzahlung der Vergütung freistellen, etwa nach Ausspruch einer Kündigung während des Laufs einer Kündigungsfrist. In allen anderen Fällen müssen besondere Gründe dafür vorliegen, die eine Freistellung notwendig erscheinen lassen, wenn kein Einverständnis des Arbeitnehmers vorliegt (BAG, Urteil v. 27.02.1985, GS 1/84). 

Aber auch nach Ausspruch einer Kündigung ist eine einseitige Freistellung von der Arbeit nicht in jedem Fall zulässig. Auch nach einer Kündigung müssen berechtigte Interessen des Arbeitgebers für die Freistellung überwiegen. 

3. Einstweilige Verfügung beantragen


Bei einer Freistellung ohne Kündigung können Sie Ihren Beschäftigungsanspruch auch mit Hilfe einer einstweiligen Verfügung gerichtlich durchsetzen (LAG Schleswig Holstein, Urteil v. 06.02.2020, 3 SaGa 7 öD/19). Die rehabilitativen Effekte der eigenen Präsenz im Betrieb des gebrandmarkten Mitarbeiters, erfordern es, ihm den Zugang zur Beschäftigung unverzüglich zu verschaffen. Denn mit jedem Tag der Freistellung verfestigt sich bei Kollegen und im betrieblichen Umfeld der Eindruck, der Arbeitnehmer sei aus von ihm zu vertretenen Gründen in Ungnade gefallen (ArbG Berlin, Urteil v.25.01.2013, 25 Ga 178/13).

Kommt Ihr Arbeitgeber dem geltend gemachten Beschäftigungsanspruch nicht nach, können Sie zudem eine Geldentschädigung gegen ihren Arbeitgeber geltend machen.>

Die Zubilligung der Geldentschädigung beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion blieben mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde. Bei dieser Entschädigung steht – anders als beim Schmerzensgeld – regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen (BAG, Urteil v. 19.02.2015, 8 AZR 1007/13; BGH Urteil v. 05.10.2004, VI ZR 255/03).

Die Nichterfüllung des Beschäftigungsanspruchs eines Arbeitnehmers aus einem Arbeitsverhältnis beinhaltet stets eine Persönlichkeitsrechtsverletzung (grundlegend BAG, Urteil v. 10.11.1955, 2 AZR 591/54; v. 27.02.1985, GS 1/84). Der Arbeitnehmer hat einen Achtungs- und Wertschätzungsanspruch, der nicht nur auf dem wirtschaftlichen Wert seiner Leistung, sondern vielmehr darauf beruhe, wie er die ihm obliegenden Aufgaben erfülle. Gerade das gebe ihm im Bereich des Arbeitslebens maßgeblich seine Würde als Mensch. Dem Arbeitnehmer könne nicht zugemutet werden, nicht nur vorübergehend, sondern u.U. jahrelang sein Gehalt in Empfang zu nehmen, ohne sich in seinem bisherigen Beruf betätigen zu können. Das würde auf einen Zwang zum Nichtstun hinauslaufen und den betreffenden Arbeitnehmer nicht mehr als vollwertiges Glied der Berufsgemeinschaft und der Gesellschaft überhaupt erscheinen zu lassen. Der Arbeitnehmer wird in seiner Entfaltung seiner Persönlichkeit gehindert, wenn er im bestehenden Arbeitsverhältnis daran gehindert wird, sich weiter beruflich zu betätigen, sich seine beruflichen Fähigkeiten zu erhalten und fortzubilden.

Deshalb muss der Arbeitnehmer mit seinen Rechten nur dann zurücktreten, wenn überwiegende und schutzwürdigende Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen (BAG, Urteil v. 19.08.1976, 3 AZR 173/75). Fehlt es an einem solchen berechtigten Interesse des Arbeitgebers, steht die Rechtswidrigkeit der Verletzung des Persönlichkeitsrechts fest (LAG Hamburg, Urteil v. 13.09.2007, 8 Sa 35/07). 

Ob eine schwerwiegende Persönlickeitsrechtsvertzung vorliegt, sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen (BAG, Urteil v. 19.02.2015, 8 AZR 1007/13; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 07.06.2018, 26 Sa 1246/17). Danach bemisst sich letztlich auch die Höhe der Geldentschädigung. Je schwerer und je länger die Persönlichkeitsrechtsverletzung, desto größer ist ihr Wirkungsgrad.

Als weiterer Bemessungsfaktor kann die Intensität der Persönlichkeitsrechtsverletzung berücksichtigt werden. Dadurch, dass der der Arbeitnehmer keine Aufgabe in der Organisation des Arbeitgebers mehr hatte, wurde er zwangsläufig aus der Organisation ausgegrenzt. Ein Arbeitnehmer, der in einer Unternehmensorganisation keine Aufgabe hat, ist weder in die Entscheidungsprozesse noch in das betriebliche Umfeld eingebunden. Er hat keine Möglichkeit mehr, sich zu bewähren, seine Fachkenntnisse zu erhalten und am beruflichen Aufstieg teilzunehmen. Insbesondere bei Führungskräften und Mitarbeitern in gehobenen Positionen kann dies eine Karriere zerstören (vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 12.06.2006, 4 Sa 68/05).

Bei der Höhe der Entschädigung steht – anders als beim Schmerzensgeld – regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen (BAG, Urteil v. 19.02.2015, 8 AZR 1007/13; BGH, Urteil v. 05.10.2004, VI ZR 255/03). Von der Höhe der Geldentschädigung soll aber auch ein echter Hemmeffekt für künftige Verletzungen ausgehen (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 12.06.2006, 4 Sa 68/05). Hierbei ist auch die Wirtschaftsmacht des Arbeitgebers zu berücksichtigen (vgl. BGH, Urteil v. 05.10.2004, VI ZR 255/03).

Das LAG Baden-Württemberg und das LAG Rheinland-Pfalz hielten bei einer über zweijährigen Nichtbeschäftigung einen Betrag 25.000 Euro für angemessen (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 12.06.2006, 4 Sa 68/05; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 05.06.2014, 2 Sa 394/13).

 

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