Betriebsbedingte Kündigung - TRABHARDT Rechtsanwalt
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betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung: Arbeitgeber muss Wegfall des Arbeitsplatzes konkret vortragen

 

Die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber sind hoch. So muss ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung konkret darlegen, warum ein Arbeitsplatz weggefallen ist. Dies erweist sich für viele Arbeitgeber schwierig, wie ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf zeigt.

Was war passiert?

Geklagt hatte eine Assistentin, die in der Vergangenheit für den ehemaligen Vorstandssprecher tätig war. Nachdem ihr Chef vor ca. zwei Jahren aus dem Unternehmen ausgeschieden war, gab es nur noch ein Vorstandsmitglied. Da zunächst mit einer Neubesetzung des zweiten Vorstandspostens gerechnet wurde, beschäftigte die Arbeitgeberin die Vorstandsassistentin zunächst mit Sonderaufgaben weiter.

Nachdem die Bemühungen des Aufsichtsrats, den zweiten Vorstandsposten wieder zu besetzen, eingestellt worden sind, kündigte die Arbeitgeberin der Vorstandsassistentin aus betriebsbedingten Gründen. Die Arbeitgeberin begründete ihre Kündigung damit, dass ohne den zweiten Vorstand auch die Tätigkeit der Assistentin nicht mehr benötigt werde. Der Arbeitsplatz der Klägerin sei somit weggefallen.

Dies bestritt die Assistentin, da mit dem Weggang des Vorstandssprechers nicht sämtliche Arbeitsaufgaben entfallen seien. Ein Teil ihrer Tätigkeiten, wie etwa die Mitarbeit an Projekten, seien nicht auf den Vorstand bezogen gewesen. Auch die von ihr erst in den letzten zwei Jahren übernommenen Aufgaben fielen im Unternehmen weiterhin an.


Arbeitsgericht gibt der Assistentin Recht:

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage der Vorstandsassistentin stattgegeben. Die Arbeitgeberin hat nach Auffassung der Kammer nicht hinreichend dargelegt, dass auch die Tätigkeiten der Klägerin, die nicht unmittelbar mit der Vorstandsarbeit zusammenhingen, weggefallen sind.

(Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil v. 30. September 2014, 2 Ca 547/14)

 

Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung:

Die Arbeitsgericht prüfen in drei Schritten, ob eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt ist:

  • Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund dringender betrieblicher Gründe
  • Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen vergleichbaren freien Arbeitsplatz
  • Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern

1. Wegfall des Arbeitsplatzes

Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich auf die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, steht sie mit dem Kündigungsentschluss quasi gleich. Es sind dann gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers zu stellen (BAG, Urteil v. 16.12.2010, 2 AZR 770/09). Häufig scheitern Arbeitgeber vor Gericht schon deshalb, weil sie nicht ausreichend darlegen können, dass tatsächlich alle Aufgaben wegfallen oder umorganisiert werden.Sollen Ihre Aufgaben auf andere Mitarbeiter verteilt werden, muss er konkret darlegen, welche anderen Mitarbeiter die Aufgaben übernehmen und warum Sie zeitlich in der Lage sind, diese ohne überobligatorische Mehrarbeit (Überstunden) zu übernehmen.

2. Fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz, gegebenenfalls auch zu geänderten Bedingungen weiterzubeschäftigen. Das Angebot einer Weiterbeschäftigung kann lediglich in Extremfällen unterbleiben. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einen anderen Arbeitsplatz im vorgenannten Sinne muss für den Arbeitnehmer geeignet sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Bedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt (BAG, a.a.O.). Eine Weiterbeschäftigung hat auch dann vorranging zu erfolgen, wenn sie erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf einer freien Stelle, gegebenenfalls erst nach einer dem Arbeitnehmer anzubietenden zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme möglich ist.

Besteht eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nur zu geänderten Arbeitsbedingungen, ist der Arbeitgeber aus Gründen der Verhältnismäßigkeit verpflichtet, dem Arbeitnehmer den freien Arbeitsplatz zur Vermeidung einer Beendigungskündigung im Wege der Änderungskündigung anzubieten (BAG, Urteil v. 03.042008, 2 AZR 500/06; 21.04.2005, 2 AZR 132/04).

Prüfen Sie daher, ob es in Ihrem Unternehmen gerade freie Stellen gibt. Erkundigen Sie sich bei Ihrem Betriebsrat oder schauen Sie im Intranet oder auf der Webseite Ihres Arbeitgebers nach Stellenangeboten. Selbst wenn es sich um geringwertigere Positionen handelt, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, Ihnen diese freie Stelle im Rahmen einer Änderungskündigung anzubieten, bevor er Ihnen endgültig betriebsbedingt kündigt. Gibt es eine freie Stelle, auf der Sie – gegebenenfalls nach einer Umschulung- oder Fortbildungsmaßnahme – hätten weiter beschäftigt werden können, und hat er Ihnen diese nicht mit einer Änderungskündigung angeboten, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam.

3. Sozialauswahl

Kommen für eine betriebsbedingte Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, muss der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Arbeitnehmern einen Arbeitnehmer als Kündigungsadressaten auswählen. Diese Sozialauswahl erstreckt sich nur auf Mitarbeiter derselben Hierachieebene, die vergleichbar sind. Es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Aufgaben anderer Arbeitnehmer übernehmen kann. Der Arbeitgeber hat bei der Sozialauswahl folgende Kriterien abzuwägen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung.

Das Gesetz räumt dem Arbeitgeber einen gewissen Wertungsspielraum ein. Die Auswahlentscheidung muss nur vertretbar sein und nicht unbedingt der Entscheidung entsprechen, die das Gericht getroffen hätte.

Gleichwohl empfehle ich Ihnen, bei einer betriebsbedingten Kündigung die ordnungsgemäße Sozialauswahl in jedem Fall zu rügen und den Arbeitgeber aufzufordern, die Gründe, die ihn zur Auswahl oder zur Herausnahme von bestimmten Arbeitnehmern veranlasst haben, mitzuteilen.

Tipp

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung vom Arbeitgeber erhalten haben, sollten Sie sich dagegen wehren. Erweist sich die betriebsbedingte Kündigung als unwirksam, haben Sie gute Chancen, eine Abfindung auszuhandeln oder Ihre Weiterbeschäftigung durchzusetzen.

Beachten Sie, dass Sie im Fall einer betriebsbedingten Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben müssen.

SEBASTIAN TRABHARDT

Anwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Trabhardt

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