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Definition leitender Angestellter

Leitender Angestellter – Definition

Nicht jede Führungskraft ist auch leitender Angestellter. Wie wird der leitende Angestellte definiert?

Anders als Geschäftsführer und Vorstände sind leitende Angestellte Arbeitnehmer, so dass für sie grundsätzlich die arbeitsrechtlichen Regelungen geltend. Allerdings sehen einige Gesetze Ausnahmen vor. So gilt zum Beispiel für leitende Angestellte das Betriebsverfassungsgesetz, das Arbeitszeitgesetz und der Kündigungsschutz nur eingeschränkt.

Der Arbeitgeber kann den Status eines leitenden Angestellten nur dadurch begründen, dass er Ihnen Aufgaben und Funktionen zuweist, die zur Einordnung als leitender Angestellter nach den folgenden Gesetzen führt. Ohne eine entsprechende Aufgaben und Funktionszuweisung kann er Sie nicht zum leitenden Angestellten, auch nicht durch eine vertragliche Regelung, ernennen.

Die Arbeitsgesetze sehen jedoch keine einheitliche Definition des leitenden Angestellten vor:

Betriebsverfassungsrechtliche Definition leitender Angestellter

Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag oder Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

  1. zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
  2. Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
  3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebes von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Einscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Nach der vorgenannten Ziffer 3 ist im Zweifel, wer

  1. aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
  2. einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
  3. ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitenden Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder
  4. falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches des Sozialgesetzbuches überschreitet.

Die Bezugsgröße nach § 18 SGB IV liegt derzeit (2013) bei 32.340 Euro (West) und 27.300 Euro (Ost). Sofern Sie somit mehr als 97.020,00 Euro (81.900,00 Euro in den neunen Bundesländern) im Jahr verdienen, sind Sie als leitender Angestellter im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn einzustufen. Aber dies gilt in der Regel nur, wenn auch der Grundtatbestand des § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG erfüllt ist.

Folge ist, dass für Sie als leitender Angestellter nicht der Betriebsrat, sondern der Sprecherausschuss zuständig ist, sofern es einen solchen ginbt.

Kündigungsschutzrechtliche Definition

Nach § 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind leitende Angestellte

  • Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte,
  • soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Im Gegensatz zu den organschaftlichen Vertretern (Geschäftsführer und Vorstand) sind leitende Angestellte echte Arbeitnehmer. Auch für Sie gilt grundsätzlich der Kündigungsschutz.

Mit „Geschäftsführer“ sind hier jedoch nicht Organ-Geschäftsführer einer GmbH gemeint. Diese sind keine Arbeitnehmer und für Sie gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Gemeint sind Personen, die leitende unternehmerische Aufgaben wahrnehmen und das Unternehmen oder den Betrieb führen. Hierbei ist es unerheblich, ob die im kaufmännischen, organsisatorischen, technischen oder personellen Bereich geschieht.

Der leitende Angestellte muss unternehmerische Teilaufgaben wahrnehmen. Das heißt, er muss Einfluss auf die wirtschaftliche, technische, kaufmännische, organisatorische oder personelle Führung des Unternehmens oder Betriebes nehmen und dabei einen erheblichen Entscheidungsspielraum besitzen. Auf eine bestimmte Leitungsebene oder Gehaltsgrenze kommt es hingegen nicht an.

Darüber hinaus muss der leitender Angestellte zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sein. Dabei darf die Befugnis nicht nur im Innenverhältnis, sondern muss auch im Außenverhältnis bestehen. Von einer Berechtigung zur selbstständigen Einstellung kann nicht die Rede sein, wenn Sie lediglich Vorschläge unterbreiten dürfen. Die Personalkompetenz muss auch einen wesentlichen Teil Ihrer Tätigkeit ausmachen und darf nicht „nur auf dem Papier“ stehen. Sie muss tatsächlich ausgeübt werden (BAG, Urteil v. 14.04.2011, 2 AZR 167/10).

Daran scheitert schon in den meisten Fällen die Einordnung der Führungskraft als leitender Angestellter. Denn viele Führungskräfte sind zwar auf dem Papier berechtigt, Einstellungen und/oder Entlassungen vorzunehmen, haben hiervon aber keinen oder nur in Einzelfällen Gebrauch gemacht. Gerade in größeren Unternehmen mit eigener Personalabteilung obliegt die Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern meist nur dem Leiter der Personalabteilung (HR Director). Alle anderen Führungskräfte scheiden damit in der Regel als leitende Angestellte im kündigungsschutzrechtlichen Sinn aus.

Führungskräfte können somit als leitende Angestellter im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn anzusehen sein, nicht aber auch kündigungschutzrechtlich. Sie genießen dann den vollen Kündigungsschutz.

Sind Sie nach dem Kündigungsschutzgesetz als leitender Angestellter anzusehen, genießen Sie bei einer Kündigung Kündigungsschutz. Das heißt, Ihr Arbeitgeber kann Ihnen nur aus einem der gesetzlichen Gründe (betriebsbedingt, personen- oder verhaltensbedingt) das Arbeitsverhältnis kündigen. Allerdings kann Ihr Arbeitgeber bei einer rechtswidrigen Kündigung einen Auflösungsantrag stellen, wenn eine „den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit“ nicht zu erwarten ist. Den Auflösungsantrag braucht Ihr Arbeitgeber nicht weiter zu begründen. In diesem Fall löst das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auf.

 

 

Sebastian Trabhardt

Sebastian Trabhardt

Anwalt für Arbeitsrecht bei TRABHARDT Rechtsanwalt, Hamburg
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Sebastian Trabhardt