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Kündigungsfrist

Kündigungsfrist von drei Jahren ist zu lang

Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Jahre ist unangemessen

Stellen Sie sich vor, Sie wollen ihr Arbeitsverhältnis kündigen und müssen eine dreijährige Kündigungsfrist einhalten. Diese Form der Mitarbeiterbindung hatte eine Spedition aus Sachsen umgesetzt, indem sie in einer Zusatzvereinbarung mit einem Speditionskaufmann die Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre verlängerte. Dafür wurde das Monatsgehalt des Mitarbeiters von 1.400,00 brutto (bei einer 45 Stundenwoche) auf 2.400,00 Euro angehoben. Dieser Praxis hat das Bundesarbeitsgericht nun einen Riegel vorgeschoben: Die erhebliche Verlängerung der Kündigungsfrist stellt eine unangemessene Benachteiligung dar und ist unwirksam.

Kündigung durch den Arbeitnehmer

In dem Fall kündigte der Speditionskaufmann im Dezember 2014 das Arbeitsverhältnis mit einer Vierwochenfrist zum 31. Januar 2015, nachdem er feststellte, dass der Arbeitgeber auf dem Computer eine Software zur Überwachung des Arbeitsverhaltens installiert hatte. Der Arbeitgeber pochte hingegen auf die verlängerte Kündigungsfrist, also auf einen Kündigungstermin zum 31. Dezember 2017.

Dreijährige Kündigungsfrist beschränkt berufliche Bewegungsfreiheit

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts benachteiligt die Verlängerung der Kündigungsfrist den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Auch wenn die vom Arbeitgeber vorformulierte längere Kündigungsfrist für beide Seiten gleichermaßen gilt, überschreitet die Frist von drei Jahren die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB wesentlich. Nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls stellt die lange Kündigungsfrist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit nach Art 12 Abs. 1 GG dar. Der Nachteil werde für den Speditionskaufmann auch nicht durch die Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

Tipp

Eine lange Kündigungsfrist kann vorteilhaft sein. Sie bietet eine gewisse Sicherheit bei einer Kündigung vom Arbeitgeber. Doch sie ist hinderlich, wenn man das Unternehmen verlassen möchte.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB für beide Seiten vier Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats.

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Wenn das Arbeitsverhältnis

  • 2 Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
  • 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Für den Arbeitnehmer verlängert sich die Kündigungsfrist nicht. Allerdings kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass die längere gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt. Dies ist zulässig. Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf nur nicht länger sein, als die für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).

Zulässig ist es auch, im Arbeitsvertrag eine von der Betriebszugehörigkeit unabhängige für beide Seiten gleiche Kündigungsfrist zu vereinbaren, beispielsweise von 3 Monaten. Diese gilt dann von Anfang an. Allerdings gilt nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit dennoch die zwingend längere gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer nur, wenn vereinbart wurde, dass die längere Frist auch für ihn gilt.

Eine für beide Seiten geltende Kündigungsfrist von drei Jahren ist jedoch zu lang. Welcher potentielle Arbeitgeber wartet schon drei Jahre auf einen neuen Mitarbeiter? Wenn ein Unternehmen verhindern möchte, dass ein Mitarbeiter zur Konkurrenz wechselt, kann es ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Arbeitgeber scheuen dies, weil sie dann für die Dauer des Wettbewerbsverbotes eine monatliche Karenzentschädigung von 50% der zuletzt bezogenen Leistungen zahlen müssen.

Sebastian Trabhardt

Sebastian Trabhardt

Anwalt für Arbeitsrecht bei TRABHARDT Rechtsanwalt, Hamburg
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Sebastian Trabhardt

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