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Arbeitszeugnis Geheimcode

Entschlüsseln Sie den Geheimcode im Arbeitszeugnis

Was es mit dem Zeugniscode auf sich hat

Zeugnissprache

Arbeitszeugnisse haben ihre ganz eigene Zeugnissprache, die zum Teil deutlich vom allgemeinen Sprachgebrauch abweicht und nicht leicht zu verstehen ist. Es haben sich Formulierungen herausgebildet, denen jeweils eine bestimmte Bedeutung und Note (von 1 bis 5) zukommt.

Der Grund liegt in der Forderung der Arbeitsgerichte, dass ein Zeugnis nicht nur wahr, sondern auch wohlwollend sein muss. Die Formulierungen klingen daher immer besser als sie tatsächlich gemeint sind.

Beispielsweise bescheinigt die zusammenfassende Leistungsbeurteilung „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt“ tatsächlich nur eine ausreichende Leistung, also der Schulnote 4. Um eine sehr gute Leistung zu bescheinigen, werden neben dem zusätzlichen Adjektiv „vollsten“ noch Zeitworte wie „stets“, „immer“ oder „jederzeit“ verwendet. Es muss dann also heißen, „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt“, um die Note 1 zu erhalten. Dabei werden von der Rechtsprechung solche sprachlichen Verirrungen, wie „vollsten“ (voller als voll geht nicht) oder „stets einwandfrei“ (überflüssige Häufung sinngleicher Ausdrücke), zu Recht anerkannt. Denn es sind gebräuchliche rhetorische Mittel, um die gebotene abgestufte Beurteilungsskala in Worte umzuwandeln.

Verschlüsselungstechniken

Neben den abgestuften Beurteilungen, gibt es aber noch einige Verschlüsselungstechniken, die Arbeitgeber oder Personaler benutzen, um Informationen „zwischen den Zeilen“ weiterzugeben und das Zeugnis abzuwerten. Solche Techniken kommen einem Geheimcode sehr nahe.
Im Gesetz (§ 109 Abs. 2 Satz 2 GewO) ist jedoch klar geregelt, dass es unzulässig ist, ein Zeugnis mit geheimen Merkmalen oder unklaren Formulierungen zu versehen, durch die der Arbeitnehmer anders beurteilt werden soll, als dies aus dem Zeugniswortlaut ersichtlich ist. Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei Lesern des Zeugnisses falsche Vorstellungen entstehen können, wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 12.8.2008 (Az.: 9 AZR 632/07) feststellte.

Reihenfolgetechnik

Bereits in der Tätigkeitsbeschreibung kann das Zeugnis abgewertet werden, wenn zuerst weniger bedeutende Aufgaben genannt werden: „Er war zuständig für die Bearbeitung der eingehenden und ausgehenden Post.“ sollte – wenn überhaupt – eher am Ende einer Aufgabenbeschreibung stehen. Die Haupttätigkeiten sind immer zuerst anzuführen.

Werden in der Beurteilung des Sozialverhaltens zuerst die Mitarbeiter vor den Vorgesetzten genannt, deutet dies auf Konflikte mit den Vorgesetzten hin: „Sein Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten war einwandfrei.“ Bei einer guten Beurteilung werden die Vorgesetzten zuerst genannt.
Oder wenn die Verhaltensbeurteilung vor der Leistungsbeurteilung genannt wird, kann dies als Hinweis darauf gedeutet werden, dass der Mitarbeiter zwar sympathisch war, aber wenig Leistung zeigte.

Auslassungstechnik

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, bestimmte Aussagen in dem Zeugnis, insbesondere zu berufsspezifischen Merkmalen, einfach wegzulassen. Für den Personalprofi ist dieses „beredte Schweigen“ ein Hinweis darauf, dass der Mitarbeiter diese Eigenschaft nicht besitzt. Ein Zeugnis darf deshalb dort keine Auslassungen enthalten, wo Personaler oder Arbeitgeber eine positive Hervorhebung erwarten. Sie haben dann einen Anspruch auf die ausdrückliche Bescheinigung solcher Eigenschaften, wenn diese in Ihrem Beruf üblich sind und das Fehlen solcher EigenschaftenSie bei Ihrem Fortkommen behindert (vgl. BAG, Urteil v. 12.08.2008, 9 AZR 632/07). So werden beispielsweise Aussagen bei

  • einer Führungskraft zur Führungsleistung und zur sozialen Kompetenz
  • einem Außendienstmitarbeiter Umsatzerfolge
  • einem Werbekaufmann wird Kreativität erwartet
  • einem Journalisten eine sichere Schreibe und Belastbarkeit in Stresssituationen
  • Bankangestellten mit Kassiertätigkeit Ehrlichkeit erwartet
  • bei einem Handwerker handwerkliches Geschick.

Hilfreich können hierbei die Stellenanzeigen oder spezielle Anforderungsprofile Ihres Arbeitgebers sein, aus denen hervor geht, welche Anforderungen er an Bewerber für die jeweilige Position stellt. Auch Berufsverbände können hierzu Auskunft geben.

Negativformulierungen

Kritik wird im Arbeitszeugnis mit negativen Formulierungen geäußert. Die Formulierung „Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten war nicht zu beanstanden“ heißt im Klartext, sie war auch nicht zu loben. Oder „Er erzielte nicht unbedeutende Umsatzerfolge“ heißt für Personalprofis, dass er aber auch keine bedeutende Umsatzerfolge erzielte. Mit negativen Formulierungen ist also immer genau das Gegenteil gemeint.

Einschränkungen

Eine Abwertung kann auch dadurch zum Ausdruck gebracht werden, dass Aussagen eingeschränkt werden. Durch die Formulierung „Im Rahmen seiner Tätigkeit setzte er sich ein“ wird ausgedrückt, dass der Mitarbeiter sich sonst nicht einsetzte, sich also nur innerhalb des Rahmens und nicht darüber hinaus bewegte. Mit der Einschränkung „im Großen und Ganzen“ wird eine mangelhafte Leistung bescheinigt.

Knappheit

Ein kurzes Zeugnis oder sehr knappe Sätze und Beurteilungen, ohne Detailinformationen, deuten ebenfalls auf eine Geringschätzung des Mitarbeiters hin. Bei einer langjährigen Betriebszugehörigkeit muss auch die Tätigkeitsbeschreibung umfangreich dargestellt werden. Und eine umfangreiche Tätigkeitsbeschreibung muss mit dem Umfang der Leistungsbeurteilung übereinstimmen. Wird ein leitender Angestellter nur mit zwei Sätzen in seiner Leistung und seinem Verhalten beurteilt, wird er bei einer Bewerbung kaum Chancen haben.

Widersprüchlichkeiten

Gute Formulierungen werden im Nachsatz oder wenig später mit negativen oder doppeldeutigen Formulierungen wieder konterkariert, um die Leistung abzuwerten. So ist die Formulierung „Er zeigte großes Interesse an der Arbeit. Seine Leistungen waren stets zufriedenstellend“ widersprüchlich. Hier wird eine mangelhafte Bewertung (zeigte Interesse) kombiniert mit einer befriedigenden Gesamtbeurteilung. Sie stellt insgesamt daher nur eine ausreichende Leistungsbeurteilung dar.

Fehlinterpretation

Angesichts der zahlreichen Zeugnistechniken können sich natürlich schnell unabsichtliche Fehlinterpretationen ergeben. Ich erlebe es immer wieder, dass Arbeitgeber aus Versehen missverständliche Formulierungen benutzen, ohne damit eine Abwertung vornehmen zu wollen. Daher kommt es auch immer darauf an, wer das Zeugnis ausstellt. Die Formulierung eines Handwerksmeisters mag anders zu werten sein, als die eines Personalprofis einer großen Unternehmens. Gleichwohl sollten Sie missverständliche und abwertende Formulierungen im Zeugnis nicht akzeptieren.

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2 Innerhalb von zwei bis drei Werktagen erhalten Sie den Arbeitszeugnis-Report als pdf-Datei per E-Mail zugesandt.

Auf Wunsch erhalten Sie eine persönliche telefonische Rechtsberatung bzw. Nach-besprechung der Zeugnis-Prüfung.

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Besprechung des
Zeugnisentwurfes

4 Den Zeugnisentwurf besprechen wir telefonisch oder per E-Mail. So können gegebenenfalls Ihre weiteren Änderungs- oder Ergänzungswünsche berücksichtigt werden.

Zahlen Sie per PayPal oder Rechnung

5

Zahlen Sie sicher über Paypal oder auf Wunsch auch nach Erhalt der Rechnung, die Sie mit der Post zugesandt bekommen.

Die Kosten können Sie als Werbungskosten steuermindernd bei Ihrer Einkommen-steuererklärung geltend machen.

Rechtsvertretung bei Zeugnisstreitigkeiten

Selbstverständlich vertrete ich Sie auch gegenüber Ihrem Arbeitgeber und setze die Zeugnisberichtigung durch. Meist lässt sich mit dem Arbeitgeber eine außergerichtliche Einigung erzielen. Nur in seltenen Fällen ist eine Zeugnisklage erforderlich. Gern unterbreite ich Ihnen hierzu ein individuelles Angebot.

Gleichzeitig berücksichtige ich auch die weiteren Rahmenbedingungen, etwa wenn Sie sich einvernehmlich von Ihrem Arbeitgeber mittels Aufhebungsvertrag trennen. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht berate ich Sie ganzheitlich und prüfe, ob gegebenenfalls im Aufhebungsvertrag Anpassungen im Hinblick auf das Arbeitszeugnis vorzunehmen sind.

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Sebastian Trabhardt

Sebastian Trabhardt

Anwalt für Arbeitsrecht bei TRABHARDT Rechtsanwalt, Hamburg
Ich unterstütze Sie als Fach- und Führungskraft bei beruflichen Herausforderungen und helfe Ihnen, in Veränderungsprozessen die richtigen Entscheidungen zu treffen sowie Krisen und Konflikte im Arbeitsverhältnis zu meistern. Damit Sie wieder ruhig schlafen und sich voll und ganz auf Ihre Karriere konzentrieren können. Ich freue mich, wenn Sie Kontakt zu mir aufnehmen.
Sebastian Trabhardt