Arbeitszeugnis Codes

Was es mit dem Geheimcode im Arbeitszeugnis

auf sich hat

Zeugnissprache


Arbeitszeugnisse haben ihre ganz eigene Zeugnissprache, die zum Teil deutlich vom allgemeinen Sprachgebrauch abweicht und nicht leicht zu verstehen ist. Es haben sich Formulierungen herausgebildet, denen jeweils eine bestimmte Bedeutung und Note  (von 1 bis 5) zukommt.


Der Grund liegt in der Forderung der Arbeitsgerichte, dass ein Zeugnis nicht nur wahr, sondern auch wohlwollend sein muss. Die Formulierungen klingen daher immer besser als sie tatsächlich gemeint sind.


Beispielsweise bescheinigt die zusammenfassende Leistungsbeurteilung „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt“ tatsächlich nur eine ausreichende Leistung, also der Schulnote 4. Um eine sehr gute Leistung zu bescheinigen, werden neben dem  zusätzlichen Adjektiv „vollsten“ noch Zeitworte wie „stets“, „immer“ oder „jederzeit“ verwendet. Es muss dann also heißen, „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt“, um die Note 1 zu erhalten. Dabei werden von der Rechtsprechung solche sprachlichen Verirrungen, wie „vollsten“ (voller als voll geht nicht) oder „stets einwandfrei“ (überflüssige Häufung sinngleicher Ausdrücke), zu Recht anerkannt. Denn es sind gebräuchliche rhetorische Mittel, um die gebotene abgestufte Beurteilungsskala in Worte umzuwandeln.



Verschlüsselungstechniken


Neben den ab
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gestuften Beurteilungen, gibt es aber noch einige Verschlüsselungstechniken, die Arbeitgeber oder Personaler benutzen, um Informationen „zwischen den Zeilen“ weiterzugeben und das Zeugnis abzuwerten. Solche Techniken kommen einem Geheimcode sehr nahe. 

Im Gesetz (§ 109 Abs. 2 Satz 2 GewO) ist jedoch klar geregelt, dass es unzulässig ist, ein Zeugnis mit geheimen Merkmalen oder unklaren Formulierungen zu versehen, durch die der Arbeitnehmer anders beurteilt werden soll, als dies aus dem Zeugniswortlaut ersichtlich ist. Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei Lesern des Zeugnisses falsche Vorstellungen entstehen können, wie das Bundesarbeitsgericht  in seinem Urteil vom 12.8.2008 (Az.: 9 AZR 632/07) feststellte.



Reihenfolgetechnik


Bereits in der Tätigkeitsbeschreibung kann das Zeugnis abgewertet werden, wenn zuerst weniger bedeutende Aufgaben genannt werden: „Er war zuständig für die Bearbeitung der eingehenden und ausgehenden Post.“ sollte - wenn überhaupt - eher am Ende einer Aufgabenbeschreibung stehen. Die Haupttätigkeiten sind immer zuerst anzuführen.


Werden in der Beurteilung des Sozialverhaltens zuerst die Mitarbeiter vor den Vorgesetzten genannt, deutet dies auf Konflikte mit den Vorgesetzten hin: „Sein Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten war einwandfrei.“  Bei einer guten Beurteilung werden die Vorgesetzten zuerst genannt.

Oder wenn die Verhaltensbeurteilung vor der Leistungsbeurteilung genannt wird, kann dies als Hinweis darauf gedeutet werden, dass der Mitarbeiter zwar sympathisch war, aber wenig Leistung zeigte.



Auslassungstechnik


Eine weitere Möglichkeit besteht darin, bestimmte Aussagen in dem Zeugnis, insbesondere zu berufsspezifischen Merkmalen, einfach wegzulassen. Für den Personalprofi ist dieses „beredte Schweigen“ ein Hinweis darauf, dass der Mitarbeiter diese Eigenschaft nicht besitzt. Ein Zeugnis darf deshalb dort keine Auslassungen enthalten, wo Personaler oder Arbeitgeber eine positive Hervorhebung erwarten. Sie haben dann einen Anspruch auf die ausdrückliche Bescheinigung solcher Eigenschaften, wenn diese in Ihrem Beruf üblich sind und das Fehlen solcher EigenschaftenSie bei Ihrem Fortkommen behindert (vgl. BAG, Urteil v. 12.08.2008, 9 AZR 632/07).


  1. Von Verkäufern und Bankangestellten mit Kassiertätigkeit und Hotelpersonal wird Ehrlichkeit erwartet

  2. bei einem Werbekaufmann wird Kreativität erwartet

  3. bei einem Journalisten die Belastbarkeit in Stresssituationen

  4. bei einem Handwerker handwerkliches Geschick und

  5. bei einem Außendienstmitarbeiter Umsatzerfolge.


Hilfreich können hierbei die Stellenanzeigen oder spezielle Anforderungsprofile Ihres Arbeitgebers sein, aus denen hervor geht, welche Anforderungen er an Bewerber für die jeweilige Position stellt. Auch Berufsverbände können hierzu Auskunft geben.  



Negativformulierungen


Kritik wird im Arbeitszeugnis mit negativen Formulierungen geäußert. Die Formulierung „Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten war nicht zu beanstanden“ heißt im Klartext, sie war auch nicht zu loben. Oder „Er erzielte nicht unbedeutende Umsatzerfolge“ heißt für Personalprofis, dass er aber auch keine bedeutende Umsatzerfolge erzielte. Mit negativen Formulierungen ist also immer genau das Gegenteil gemeint.



Einschränkungen


Eine Abwertung kann auch dadurch zum Ausdruck gebracht werden, dass Aussagen eingeschränkt werden. Durch die Formulierung „Im Rahmen seiner Tätigkeit setzte er sich ein“ wird ausgedrückt, dass der Mitarbeiter sich sonst nicht einsetzte, sich also nur innerhalb des Rahmens und nicht darüber hinaus bewegte. Mit der Einschränkung „im Großen und Ganzen“ wird eine mangelhafte Leistung bescheinigt.



Knappheit


Ein kurzes Zeugnis oder sehr knappe Sätze und Beurteilungen, ohne Detailinformationen, deuten ebenfalls auf eine Geringschätzung des Mitarbeiters hin. Bei einer langjährigen Betriebszugehörigkeit muss auch die Tätigkeitsbeschreibung umfangreich dargestellt werden. Und eine umfangreiche Tätigkeitsbeschreibung muss mit dem Umfang der Leistungsbeurteilung übereinstimmen. Wird ein leitender Angestellter nur mit zwei Sätzen in seiner Leistung und seinem Verhalten beurteilt, wird er bei einer Bewerbung kaum Chancen haben.



Widersprüchlichkeiten


Gute Formulierungen werden im Nachsatz oder wenig später mit negativen oder doppeldeutigen Formulierungen wieder konterkariert, um die Leistung abzuwerten. So ist die Formulierung „Er zeigte großes Interesse an der Arbeit. Seine Leistungen waren stets zufriedenstellend“ widersprüchlich. Hier wird eine mangelhafte Bewertung (zeigte Interesse) kombiniert mit einer befriedigenden Gesamtbeurteilung. Sie stellt insgesamt daher nur eine ausreichende Leistungsbeurteilung dar.



Fehlinterpretation


Angesichts der zahlreichen Zeugnistechniken können sich natürlich schnell unabsichtliche Fehlinterpretationen ergeben. Ich erlebe es immer wieder, dass Arbeitgeber aus Versehen missverständliche Formulierungen benutzen, ohne damit eine Abwertung vornehmen zu wollen. Daher kommt es auch immer darauf an, wer das Zeugnis ausstellt. Die Formulierung eines Handwerksmeisters mag anders zu werten sein, als die eines Personalprofis einer großen Unternehmens. Gleichwohl sollten Sie missverständliche und abwertende Formulierungen im Zeugnis nicht akzeptieren.

 

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